Wijziging in het arbeidsrecht per 1 augustus 2022

Heb jij de arbeidsovereenkomsten van jouw werknemers al aangepast?

 

Waarom een wijziging in het arbeidsrecht?

Op Europees niveau is ten doel gesteld dat iedere werknemer recht heeft op gezonde, veilige, eerlijke en waardige omstandigheden. Gelijke behandeling van werknemers moet worden bevorderd.

In dat kader is de Europese Richtlijn (2019/1152) betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden door het Europees Parlement en de Raad aangenomen. Deze richtlijn heeft ten doel om de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken.

De richtlijn is geïmplementeerd in nationale wetgeving.

Dit zorgt voor een wijziging in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dat over het arbeidsrecht gaat.

De gewijzigde wetgeving is op 1 augustus 2022 in werking getreden.

Wijzigingen arbeidsrecht

Wat betekent deze wetswijziging in de praktijk voor werkgevers?

Werkgevers moeten – zowel vooraf, tijdens, als bij beëindiging van het dienstverband – duidelijk en transparant zijn naar hun werknemers toe over de voor hen geldende arbeidsomstandigheden.

Het is verstandig, als werkgever, om schriftelijk te communiceren met de werknemer. Leg gemaakte afspraken schriftelijk vast in een arbeidsovereenkomst. Als er onverhoopt een arbeidsconflict ontstaat met de werknemer, dan kun je bewijzen dat je de werknemer correct hebt geïnformeerd.

Wat wijzigt er precies?

1.) Informatieverstrekking over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie moet plaatsvinden binnen één week na de eerste werkdag.

Artikel 7:655 BW – dat over informatieverstrekking gaat – is uitgebreid.

Er moet nu meer informatie worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst dan voorheen gebruikelijk was, zoals:

* verricht de werknemer arbeid op een vaste plaats of niet;

* welke procedure eisen en opzegtermijnen gelden bij beëindiging van de overeenkomst;

* etc.

2.) Studiekosten kun je niet meer verhalen op de werknemer als de opleiding verplicht is gesteld bij wet of cao. De opleiding moet bovendien tijdens werktijd kunnen worden volbracht.

Artikel 7:611a lid 2 BW – dat over scholing gaat – is aangepast.

Je mag, in de voornoemde gevallen, geen terugbetalingsverplichting (meer) opnemen in de arbeidsovereenkomst.

3.) Een verbod op nevenwerkzaamheden is alleen toegestaan als de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.

Artikel 7: 653a BW – dat over nevenwerkzaamheden gaat – is aangevuld, in die zin, dat een verbod op nevenwerkzaamheden nietig is, tenzij de werkgever een objectieve reden heeft die dat verbod rechtvaardigt.

Deze wetswijziging heeft hoogstwaarschijnlijk de consequentie dat veel arbeidsovereenkomsten nog moeten worden aangepast, als dat op dit moment nog niet is gebeurd.

In de praktijk staat er (nu nog) vaak in de arbeidsovereenkomst:

“Werknemer voert zonder de uitdrukkelijke, schriftelijke toestemming van werkgever geen nevenfuncties uit.”

Per 1 augustus 2022 mag dat dus niet meer.
Niet in te sluiten, maar ook niet in bestaande arbeidsovereenkomsten.

Het onthouden van toestemming is namelijk alleen nog toegestaan als de werkgever:

* dat op voorhand heeft afgesproken met de werknemer; èn:

* een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.

De werkgever is niet verplicht om in de arbeidsovereenkomst op te nemen in welke situaties er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Wordt er in een juridische procedure er een beroep op gedaan, dan zal wel een motivering moeten volgen. Voorbeelden van objectieve rechtvaardigingsgronden zijn onder meer: bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, etc.

4.) De werknemer kan de werkgever verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie.

Zo kan de werknemer bijvoorbeeld, op grond van de Wet flexibel werken, schriftelijk het verzoek doen aan de werkgever om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd te verkrijgen. De werkgever moet binnen een maand reageren op dit verzoek. Reageert de werkgever niet, dan geldt het principe ‘wie zwijgt stemt in’ en wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Voor kleine werkgevers (tot 10 werknemers) geldt een reactie termijn van 3 maanden.

5.) Hebben werknemers een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon (werkgever bepaalt de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht), dan krijgen zij op grond van de richtlijn een minimaal niveau van voorspelbaarheid.

De werkgever moet vooraf aangeven op welke tijden de werknemer moet werken.

Bij oproepcontracten moet de werkgever vastleggen op welke dagen en tijdstippen de werknemer verplicht kan worden om te komen werken (referentiedagen).

Is er geen sprake van een oproepcontract, maar wel een contract met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon? Dan moeten er – net als bij een oproepcontract – referentiedagen worden vastgelegd door de werkgever. De werknemer kan alleen op die dagen en tijden worden ingedeeld. Buiten die dagen en tijden is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Het moet minimaal 4 dagen van tevoren duidelijk zijn wanneer de werknemer moet werken. Wordt de werknemer binnen die 4 dagen afgezegd, dan heeft de werknemer alsnog recht op loon.

Vragen over de wetswijziging?

Wil je jouw arbeidsovereenkomsten laten aanpassen zodat ze aan de huidige wetgeving voldoen?

Neem contact op!